در این سبک تصمیمات بدون م اعضای تیم و توسط رهبر گروه گرفته می‌شود، حتی اگر افراد دارای اطلاعات مفیدی باشند که می‌تواند تصمیم‌گیری را تحت تأثیر قرار دهد. استفاده از این سبک در مواقعی مناسب است که نیاز به تصمیم گیری سریع دارید، نیازی به گرفتن اطلاعات و کمک از افراد تیم ندارید و یا هنگامی که برای رسیدن به یک موفقیت نیازی به توافق همگانی در گروه نیست. با این وجود استفاده از این سبک ممکن است باعث تضعیف روحیه‌ی افراد شود و نرخ بالای غیبت و یا تغییر و تحول کارکنان را به دنبال داشته باشد.

سبک رهبری به خصوصیات رفتاری رهبر در هدایت، انگیزش، راهنمایی و مدیریت یک گروه گفته می‌شود. رهبران بزرگ می‌توانند الهام‌بخش حرکت‌های ی و تغییرات اجتماعی باشند. آنها همچنین می‌توانند به دیگران در آفرینش، نوآوری و رسیدن به اهداف، انگیزه بدهند. شما می‌توانید با فکر کردن درباره‌ی خصوصیات رهبران بزرگ، تفاوت‌های بزرگی در نحوه‌ی رهبری این افراد با سایر رهبران مشاهده‌ کنید. خوشبختانه تحقیقاتی بر روی تئوری‌ها و چارچوب‌های مختلف رهبری انجام شده است که این امکان را برای ما فراهم می‌آورد تا سبک های رهبری را بهتر شناسایی و درک کنیم. در ادامه‌ی مقاله به معرفی تعدادی از مهم‌ترین چارچوب‌ها و سبک‌های شناخته‌شده‌ی رهبری می‌پردازیم.

سبک های رهبری لوین

در سال ۱۹۳۹، گروهی از محققان به سرپرستی کورت لوین (Kurt Lewin) تحقیقی با هدف شناسایی سبک‌های مختلف رهبری انجام دادند. در حالی‌که در تحقیقات دیگر سبک‌های بیشتری شناسایی شده بود، اما این تحقیق بر روی سه سبک مهم رهبری متمرکز بود.

در این تحقیق، دانش‌آموزان را در سه گروه با رهبران اقتدارگرا، مشارکتی و تفویضی قرار دادند. در این گروه‌ها یک پروژه‌ی هنری انجام شد و رفتار کودکان در واکنش به این سبک های رهبری زیر نظر محققان بررسی شد. محققان دریافتند سبک رهبری مشارکتی» در الهام‌بخشیدن به پیروان خود برای داشتن عملکرد بهتر، تأثیر بیشتری داشته است.

حال نگاه دقیق‌تری به این سه سبک لوین می‌اندازیم:

رهبری اقتدارگرا (استبدادی)

رهبران اقتدارگرا (که به آنها رهبران مستبد نیز گفته می‌شود)، به روشنی انتظارات خود را از کاری که باید انجام شود، زمان انجام دادن کار و نحوه‌ی انجام آن مشخص می‌کنند. این سبک رهبری به‌شدت متکی بر فرمان رهبر و کنترل پیروان است.

همچنین میان رهبر و سایر اعضا، تمایز واضحی وجود دارد. رهبران اقتدارگرا به‌صورت مستقل و بدون نظرخواهی از سایر اعضای گروه تصمیم‌گیری می‌کنند.

محققان دریافته‌اند که تصمیم‌گیری در سبک رهبری اقتدارگرا، به‌شدت خالی از خلاقیت است. همچنین لوین نتیجه گرفت که تغییر از سبک رهبری اقتدارگرا به سبک مشارکتی، سخت‌تر از حالت برعکس آن (یعنی تغییر از سبک رهبری مشارکتی به سبک رهبری اقتدارگرا) است.

رهبری اقتدارگرا در شرایطی خوب جواب می‌دهد که زمان کمی برای تصمیم‌گیری در اختیار باشد، به تصمیم‌گیری سریع و اقدام قاطع نیاز باشد و رهبر نسبت به سایر اعضا، دانش و آگاهی بیشتری داشته باشد. با این حال، سبک استبدادی معمولا فضایی ناکارآمد و حتی خصمانه به‌وجود می‌آورد که گاهی باعث شورش پیروان علیه رهبران سلطه‌گر می‌شود.

رهبری بوروکراتیک چیست؟

رهبران بوروکراتیک از قوانین با دقت پیروی می‌کنند و از پیروی دقیق اعضای تیم از این قوانین نیز اطمینان حاصل می‌کنند. این سبک برای کارهایی که خطرات ایمنی جدی دارد مانند کار با ماشین‌آلات، مواد سمی یا در ارتفاعات خطرناک و کارهایی که با مبالغ هنگفتی پول در ارتباط است مناسب است.
رهبری‌بوروکراتیک برای مدیریت کارکنانی که کارهای روزمره و تکراری انجام می‌دهند، نیز مفید است. این سبک در تیم‌ها و سازمان‌هایی که به انعطاف‌پذیری، خلاقیت و نوآوری متکی هستند، تأثیر کمتری دارد.

رهبر بوروکرات مانند رهبر اقتدارگرا، به اعضای تیم می گوید که دقیقا چه کاری را چگونه انجام دهند، اما پایه و اساس همه دستورات او ت ها و دستورالعمل های سازمان است. در واقع رهبران رهبران بوروکراتیک از قوانین و مقررات سازمان پیروی می کنند و روی آنها خیلی تاکید دارند به همین جهت به افراد خیلی کم آزادی می دهند یا اصلا آزادی نمی دهند. رهبری بوروکراتیک جهت سازمان دهی موسسات اداری و خدماتی و سازمان های بزرگ، مناسب است

سبک رهبری بوروکراتیک یکی از سبک‌های رهبری است که می‌تواند به ‌ندرت تاثیرگذار باشد. رهبران بوروکراتیک با روش‌های کتابی پیش می‌روند. این نوع از رهبری می‌تواند در نقطه‌ی مقابل رهبری استبدادی قرار بگیرد که بیشتر مورد توجه و علاقه‌مندی کارمندان واقع می‌شود. اما در این نوع از روش‌های رهبری، در صورت بروز یک مشکل با شیوه‌های ابداعی کارمندان جدید خود مخالفت می‌کند چرا که او پایبند به شیوه‌های قدیمی موجود در کتاب است. ممکن است  کارکنان شرکتی که با این سبک رهبری پیش می‌رود به‌ مانند کارکنان شرکتی که تحت کنترل رهبری خودکامه کار می‌کنند احساس محدودیت نکنند، اما هنوز هم در این نوع سبک رهبری آزادی عمل کمی در چگونگی ایفای نقش کارمندان وجود دارد. این نوع از رهبری هم مانند رهبری خودکامه می‌تواند خیلی زود نوآوری موجود در کارمندان را خنثی کند و قطعاً برای شرکت‌هایی که اهداف بلند پروازانه برای رشد سریع خود دارند توصیه نمی‌شود.

در آخر ما به ‌شما توصیه می‌کنیم برای ارزیابی سبک رهبری خود ترکیبی از سبک‌های رهبری فوق را با توجه به ‌صنعت، شغل و اهداف شرکت خود انتخاب کنید. با توجه به ‌نظریات کارآفرینان بسیار موفق، ترکیبی از سبک‌های رهبری می‌تواند منطق عمل شما را بالا ببرد. با استفاده از این منطق شما می‌توانید ارزیابی کنید که چگونه محیط اطراف خود را تفسیر کنید و واکنش‌های کارمندان خود را در جهت پیشرفت و ایمنی شبکه شغلی خود به ‌چالش بکشید. حتی اگر شما یک رهبر فردگرا هم باشید باید بتوانید با روش‌های خود آگاهانه و خلاق در درجه‌ی اول اقدامات خود را در جهت توسعه‌ی شرکت خود و همین‌طور خلاقیت‌های فردی و اعتماد به ‌نفس بالای کارمندان‌تان برنامه‌ریزی کنید. یک رهبر خوب همیشه می‌تواند به ‌شهود خود در فرآیندهای سازمانی اعتماد کنند، همین‌طور قادر است با سایر اعضای تیمش به‌ راحتی ارتباط برقرار کند و به ‌همین ترتیب بتوانند ایده‌های آن‌ها را درک کند و از آن‌ها استفاده کند.

صاحب نظران سبک های رهبری متفاوتی معرفی کرده اند که در ادامه به معرفی تعدادی از مهم ترین سبک های شناخته شده رهبری می پردازیم:

رهبری کاریزماتیک:

پیروان، رهبران کاریزماتیک را براساس کنش‌های متقابل می‌شناسند و به آن‌ها هویت می‌دهند. به کاریزما باید به عنوان صف و ویژگی ساخته شده توسط پیروان، یعنی کسانی که مجموعه‌ای از رفتارهای معینی را در وضعیت‌ها و شرایط سازمانی، از رهبر مشاهده می‌کنند نگاه کرد. رفتار مشاهده شده رهبر در سازمان را می‌توان با بیان ویژگی‌های کاریزماتیک پیروان او تفسیر کرد و چنین

، نیست بلکه ویژگی خاصی است که از رفتارهای رهبر منتج می‌شود. شاید بتوان گفت که در این زمینه یکی از عمیق‌ترین تحقیقات، دسته‌بندی کانگر و کانانگو است. این دو محقق، اشاره دارند که اگر خصلت کاریزما به صفات مشاهده شده از افراد بستگی دارد، پس یک‌سری مؤلفه‌های رفتاری وجود دارد که مسئول این صفات هستند. آنها، به بررسی این مؤلفه‌ها پرداخته و ویژگی‌ها و صفات رهبری را در قالب این دسته‌بندی ارائه کردند. این مؤلفه‌ها به هم پیوسته بوده و وجود یا عدم وجود و نیز شدت آن‌ها در رهبران، متفاوت است. نتایج مؤلفه‌های رفتاری تحقیقات نشان می‌دهند که:

مؤلفه‌های رفتاری رهبری کاریزماتیک با یکدیگر رابطه داشته و یک گروه را با یکدیگر تشکیل می‌دهند.رهبران، وقتی کاریزماتیک هستند که چشم‌اندازهای آنان بسیار متضاد با وضعیت کنونی باشد، ولی در عین حال باید برای پیروان آزادی عمل وجود داشته باشد که آن را بپذیرند یا نه.رهبران کاریزماتیک، ممکن است ریسک‌های شخصی بالا را بپذیرند و هزینه‌های بالایی را متحمل شوند و از خود گذشتگی کنند تا به اهداف مشترک برسند.رهبران کاریزماتیک، مهارت خود را در فراتر رفتن از نظام موجود از طریق به کار بردن ابزارهای نامتعارف و استثنایی به اثبات می‌رسانند.رهبران کاریزماتیک، رفتارهایی را که بدیع و غیرعادی‌اند به کار می‌برند و ریسک‌های شخصی‌ای را انجام می‌دهند که به احتمال زیاد به منافع شخصی آن‌ها ضرر می‌زند.رهبران کاریزماتیک، ارزیابی دقیقی از منابع محیطی خود دارند و درک می‌کنند که محدودیت‌ها در تعیین یا فهم آن‌ها از چشم‌اندازها تأثیر می‌گذارند. وقتی محدودیت‌ها و فشار منابع محیطی برای رهبران کاریزماتیک مثبت است، آن‌ها راهبردهای ابتکاری خود را به کار می‌گیرند.رهبر کاریزماتیک، وضعیت حاضر را به عنوان وضعیتی منفی و طاقت‌فرسا و اهداف آینده را به عنوان جایگزینی جذاب‌تر و قابل حصول توصیف می‌کند.رهبران کاریزماتیک، انگیزه‌های خود را به روشنی بیان می‌کنند تا بتوانند از طریق رفتار جسورانه و اظهار اعتماد به نفس، تخصص، نامتعارف بودن و نگرانی در مورد نیازهای پیروان، رهبری کنند.

با توجه به مطالبی که ارائه شد، می‌توان نتیجه‌گیری کرد که رهبری کاریزماتیک، خصوصیتی نیست که به صورت ذاتی در تمامی افراد وجود داشته باشد یا به بیانی دیگر، تمامی انسان‌ها واجد این قابلیت باشند. خصوصیت کاریزماتیک، همیشه همراه فرد نیست و همگان نمی‌توانند هر فردی را به عنوان رهبر کاریزماتیک بپذیرند. در مرحله اول، عواملی وجود دارند که باعث ایجاد و ظهور کاریزما می‌شوند. در مرحله بعد، عواملی وجود دارند که در ثبات، شدت و ضعف صفت کاریزما در رهبر مؤثر هستند. نکته مهم این است که کاریزماتیک بودن، خصوصیتی است که در واقع از سوی پیروان به رهبران اعطا می‌شود. کاریزما بودن خصیصه‌ای است که به رفتارهای مشاهده شده از رهبر بستگی دارد. مجموعه‌ای از مؤلفه‌های رفتاری در رهبر وجود دارد که علت ظهور صفات کاریزماتیک در وی می‌شوند. با توجه به این نتیجه‌گیری، می‌توان این صفات را شناسایی کرده و حتی آن‌ها را در افرادی دیگر که از قابلیتی ذاتی برخوردارند، پرورش داد.

مدل گونهٔ هارولد لاسول

ويلبر شرام در سال ۱۹۵۲ مدلى را براى ارتباط طراحى کرد که معتقد است نماينده‌اى براى انواع ارتباطات، چون ارتباط با خود، ارتباط با يک فرد يا گروه يا ارتباط با هزاران و حتى ميليون‌ها گيرندهٔ مشترک است.شرام مى‌نويسد: ”ارتباطات هميشه حداقل به سه عنصر نياز دارد: منبع، پيام و مقصد. (destination)منبع ممکن است يک فرد (صحبتش، نوشته‌اش، نقاشى‌اش و يا حرکاتش) يا يک سازمان ارتباطى (communication organization) (مانند رومه، چاپخانه، ايستگاه تلويزيوني، استوديوى تهيهٔ فيلم‌هاى کارتون) باشد. پيام ممکن است به شکل جوهر روى کاغذ، امواج صوتى در هوا، جريان برق، تکان دادن دست يا پرچم در فضا يا هر نوع علامتى که قادر به تفهيم معنى (interpreted meaningfully) باشد، ظاهر بشود.مقصد يا هدف ممکن است شنونده، تماشاگر، خواننده چه به‌صورت فردي، گروهى يا جمعى باشد. شرکت‌کنندگان، در يک بحث گروهي، شنوندگان يک سخنراني، يک جمعيت علاقه‌مند به فوتبال يا يک خوانندهٔ رومه يا تماشاکنندهٔ تلويزيون يا يک جميعت يا يک فرد از يک گروه مخصوص، همهٔ اينها گيرنده هستند که ما آنان را تودهٔ گيرنده (mass audience) مى‌ناميم.اکنون اين سؤال مطرح مى‌شود که وقتى منبع مى‌کوشد تا اين ”اشتراک را با مقصد موردنظر ايجاد کند چه مى‌شود؟ ابتدا منبع پيام خود را به شکل رمز در مى‌آورد يا اطلاعاتى را که مى‌خواهد براى ديگرى ارسال کند به‌صورت قابل ارسال درمى‌آورد. تصاوير موجود در ذهن ما، به هيچ وجه قابل ارسال نيستند، مگر آنکه به‌صورت رمز درآيند. مثلاً وقتى اين تصاوير ذهنى به‌صورت کلام درآيند به آسانى و به‌طور مؤثر قابل ارسال خواهند بود.اما نمى‌توان کلام را تا فاصله‌هاى دور فرستاد مگر آنکه از طريق فرستنده‌هاى راديوئى ارسال شود. اگر پيام به‌صورت نوشته درآيد، با اينکه سرعت حرکت آن از کلام کمتر است اما بعد و دوام بيشترى دارد. چه بسا پيام‌هاى نوشتارى که سال‌ها پس از مرگ ارسال‌‌کنندهٔ آنها باقى مانده است. پس از اينکه پيام به‌صورت رمز درآمد و ارسال شد، از قدرت کنترل ارسال‌کننده خارج شده و او نمى‌تواند در تأثير آن تغييرى ايجاد کند. وقتى سرانجام نويسنده‌اى نوشتهٔ خود را به چاپخانه تحويل مى‌دهد، متوجه تغييرناپذيرى آن از آن لحظه به بعد مى‌شود. همان‌گونه که اگر شما نامهٔ مهمى را در صندوق پست بيندازيد، درمى‌يابيد که ديگر دستيابى به آن ممکن نيست. در آن لحظه شما با اين سؤال‌ها مواجه هستيد که آيا اين نامه به‌دست شخص موردنظر خواهد رسيد؟ آيا او منظور شما را درک خواهد کرد؟ آيا آن‌طور که شما مى‌خواهيد به آن پاسخ خواهد داد؟ طرح اين سؤال‌ها از آن‌رو است که اصولاً براى کامل شدن عمل ارتباط، بايد پيام رمزخوانى شود. بنابراين طبيعى است که فرستندهٔ پيام با خود فکر کند که آيا گيرنده، در درک پيام با او هماهنگ شده است؟ آيا او پيام را بدون هيچ‌گونه تحريفى درک خواهد کرد؟ آيا تصوير ذهنى که درگيرندهٔ پيام به‌وجود مى‌آيد با آنچه در مغز فرستندهٔ پيام بوده، تشابهى خواهد داشت؟

مدل ديگرى که توسط شيخيان (۱۳۵۶) به‌عنوان مدل اينديانا معرفى شده است ارتباط را به‌شکل دايره معرفى مى‌کند. در اين مدل اجزا بدين‌صورت معرفى مى‌شوند:- هدف‌ها- مخاطب- محتوا- سازمان- وسيله- ارائه- ارزشيابياين مدل از شيوهٔ سيستم‌ها و روانشناسى تربيتى بهره مى‌گيرد و به اصول سازماندهى نيز توجه دارد. نکته مهم در رابطه با هدف‌ها در اين مدل اين است که هدف‌ها بايد عينى و قابل اندازه‌گيرى باشند. زيرا ارزشيابى از هدف‌هاى کلى و مبهم مشکل است، افراد مختلف تفسيرهاى گوناگونى از آنها خواهند داشت، و هرکدام رسيدن به هدف را به‌گونه‌اى متفاوت با ديگرى امتحان خواهد کرد.براساس اين مدل مخاطب يا گيرندهٔ پيام را بايد به‌دقت شناخت. توانايى‌ها و دانسته‌هاى او را سنجيد و مناسب با آنها براى او برنامه‌ريزى کرد. فضاى يادگيري، تعداد يادگيرندگان، و زمان يادگيرى بايد با توجه به يادگيرندگان و نيازهاى آنها سازماندهى شود.وسيلهٔ مناسب براى برقرارى ارتباط بايد با توجه به هدف‌ها و پيام‌گيران انتخاب شود. در اين مدل موقعيت آموزشى يک موقعيت ارتباطى است که با ديد سيستماتيک به آن مى‌نگرند.اگر به اين مدل شکل زير به‌عنوان يک مدل ارتباطى بنگريم که بايد در آن به‌ کليهٔ اجزا توجه شود، در اين مدل فرستندهٔ پيام دقيقاً مشخص نشده است. به‌نظر مى‌رسد فرستنده پيام و تعيين‌کننده هدف‌ها همان طراح موقعيت آموزشى باشد. با وجود اين مدل اينديانا بهترين مدلى است که در موقعيت‌هاى ارتباطى آموزشى مى‌تواند مورد استفاده قرار گيرد. البته در طرح اصلى مدل تصوير يک دختر و پسر در وسط طرح ديده مى‌شود که دليل مرکز توجه بودن يادگيرندگان در اين مدل است.در حيطه کار تکنولوژى آموزشى ما، هر موقعيت آموزشى را يک موقعيت ارتباطى مى‌دانيم و سعى مى‌کنيم که کليه اجزاى آن را شناسايى کنيم و عواملى را که ممکن است بر اجزا اثر داشته باشند در نظر مى‌گيريم. سپس براى رسيدن به هدف‌هاى آموزشى‌، با در نظر گرفتن اجزا و فرآيندها، طرحى سيستماتيک تهيه مى‌کنيم. اين طرح را اجرا مى‌کنيم و سپس از آن ارزشيابى به‌عمل مى‌آوريم. نتيجه ارزشيابى‌ که مقايسه عملکرد يادگيرندگان با عملکرد معيار يا هدف‌ها مى‌باشد را در موقعيت‌هاى بعد به‌کار مى‌گيريم.

ارتباط يک فرايند است. در اين فرايند يا فعاليت در حال جريان در يک محيط متغير، اجزاى مختلفى دخالت دارند. براى شناخت بيشتر فرايند ارتباط، دانشمندان از قديم‌الايام به تجزيه موقعيت‌هاى ارتباطى به عوامل يا اجزاى تشکيل‌دهندهٔ آن پرداخته‌اند. مدل     ارسطومدل ایندیانامدل شانون و ویورمدل ویلبر    شرام مدل هارولد لسول

مدل ارتباطي ارسطو:

ارسطو، اولين طراح و آغازگر مدل ارتباطي است.

 در يك رويداد سياسي مانند انتخابات،رهبر آينده براي ترغيب مخاطبانش و كسب راي بيشتر از حوزه انتخابي اش به سخنرانی می پردازد.او تلاش مي كند رای دهندگان را به بهترين شكل ممکن متقاعد كند،به نحوي كه نام او از صندوق راي به عنوان برنده انتخابات خارج شود.او در واقع چه كاري انجام مي دهد؟

او در حقيقت طوری سخنرانی می کند که شنوندگان متقاعد شوند و به نفع او رای دهند و يا پاسخی متناسب با خواست خويش داشته باشند.در اينجا رهبر،سخنگو و يا فرستنده پیام در مرکز ثقل قرار دارند و مخاطبان فقط نقش تابع و مطيع را ایفا می کنند.

براساس مدل ارسطو،سخنگو از نقش كليدي در ارتباط برخوردار بوده و کاملاً عهده دار مسئولیت ارتباط است.ابتدا فرستنده،محتوایی را آماده كرده و به نحوي كلمات را در كنار هم قرار می دهد كه بيشترين هماهنگي را با افكارش داشته باشند تا از این طریق بتواند بر شنوندگان و گيرندگان پیام خود،حداكثر تاثير را بگذارد و واکنشی متناسب با خواست خود دریافت کند.کاملاً مشخص است كه در اين مدل،برای اینکه محتوا بتواند برای مخاطبان متقاعده کننده باشد باید بايستي بسيار گيرا و برانگيزاننده باشد. اين مدل مي گويد كه سخنگو به طريقي ارتباط برقرار مي كند كه شنوندگان تحت تاثير قرار گرفته و متناسب با آن واکنش نشان دهند.براساس این مدل ارتباطي،سخنگو بايد در انتخاب كلمات و محتوا بسيار دقت داشته باشد.او بايد پس از شناسایی مخاطب مورد نظر و درک او،به آماده سازی سخنرانی خود اقدام کند.تماس مستقيم و حضوري،یک ضرورت در سخنرانی و اثرگذاری بیشتر بر شنوندگان است.

بيايید دوباره به مثال اول برگرديم.یک سياستمدار برای آماده کردن سخنرانی خود،ابتدا بايد احتياجات حوزه انتخابي اش اعم از يك مرکز خرید،سيستم حمل و نقل،امنيت ن و دختران و . را بشناسد.وی در سخنراني اش باید به تمام موضوعات مذکور اشاره داشته و به ارائه راه حل برای رفع آنها بپردازد تا بتواند انتظار بيشترين راي را در بین مخاطبان خود داشته باشد.صدا و تن صدای وی براي مردمي كه به سخنانش گوش مي سپارند بايد به حد كافي بلند و واضح باشد تا سخنراني او را خوب بفهمند.همچنین در طول سخنرانی باید از داشتن لكنت زبان و عصبي بودن اجتناب شود. ضرب آهنگ صدا نيز از نقش بسیار مهمی در رسیدن به نتیجه دلخواه برخوردار است.بيانات بی ثمر،نگاهها و صداهای مغشوش،سخنراني را برای مخاطب يكنواخت و خسته كننده کرده و اثر آن را خنثي مي کند.فرد سخنران براي تاثير گذاري بر روي شنوندگان،باید بداند که در کجای سخنرانی خود بيشترين تاكيدات را داشته و كدام كلمات را برجسته کند.

يك شخص گوشی تلفن همراه خود را از آن فروشگاهي خريداري خواهد كرد كه فروشنده آن،به شکلی جذاب و موثر به ارائه و معرفی گوشی اقدام کرده باشد.اين امر بستگي به فرد فروشنده دارد كه چگونه و چطور صحبت كند تا بر روي فرد خریدار اثر گذار باشد و به واکنش و نتیجه مورد دلخواه خود مثلاً فروش گوشی تلفن همراه و افزایش درآمد دست یابد.

مدل ارتباطي ارسطو،یکی از متداول ترین و معمولی ترین مدلهای ارتباطي است كه در آن فرستنده، اطلاعات يا پيام را براي گيرندگان مي فرستد تا آنها را تحت تاثير قرار دهد و آنها مطابق آن عمل كرده و يا جواب دهند.مدل ارتباطي ارسطو، قانون طلايي برتري داشتن در سخنراني هاي عمومي،سمينارها و سخنراني ها برای ارائه گیرا و موثر پیام به گیرندگان و دریافت واکنش مورد دلخواه است.در اينجا فرستنده، فعال و گيرنده تابع و مطيع است.

چنانچه پیش از این نیز اشاره شد،ارسطو فيلسوف بزرگ و ارائه کننده اولین مدل ارتباطی است که در حدود 300 سال قبل از ميلاد،مدل خود را ارائه داد كرد.در مدل وی بر اهميت نقش مخاطب در زنجيره ارتباطي تأکید شده است.اين مدل بيشتر بر سخنراني هاي عمومي متمركز است تا ارتباط میان فردی.

مدل ارسطو متشكل از 5 عنصر اساسي است که عبارتند از: سخنگو، گفتار، موقعیت، مخاطب و اثر.

ارسطو توصيه مي كند كه سخنگو ها،گفتاری متناسب با مخاطبان،موقعیت( زمان ) و اثر مورد انتظار داشته باشند.

سخنگو نقشي مهم در سخنراني هاي عمومي ايفا مي كند.سخنگو بايد سخنراني اش را متناسب با نیاز مخاطبان آماده و قبل ارائه آن را تجزیه و تحلیل کند.كلمات وی باید بتواند روي ذهن و فكر مخاطبان تاثير گذار باشد و افكارشان را به سمت خود جلب کند. 

روح و روان انسان‌ها سرچشمه‌ای است از انرژی که انگیزه، اشتیاق، پیشرفت و افتخارات از آن برمی‌خیزد و افراد را قادر می‌سازد کارهای ارزنده‌ای به ثمر برسانند. این آرزوی هر مدیر است که با ایجاد انگیزه در مامورین و کارکنان اداره اش، نیروی درونی و نهفته آنان را از قوه به ‌فعل درآورد و محیطی پرتحرک و بانشاط برای تجلی بهترین استعدادها فراهم کند. نقش فرد و ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری او به‌عنوان یک انسان در سازمان در چند دهه اخیر مورد توجه خاصی قرار گرفته است و برای توفیق در این زمینه، علم روانشناسی با تمام ظرافت و توانمندی خود به یاری حوزه مدیریت آمده است. امروزه روانشناسی سازمانی (Organizational Psychology) یکی از رشته های مهم، کارآمد و مورد علاقه است.

ورود روانشناسی به عرصه پرفراز و نشیب مدیریت سبب شد تا با استفاده از نظریه‌ها و مکتب‌های گوناگون روانشناسی و با استناد و برقراری روابط انسانی به تبیین شخصیت و رفتار فرد در سازمان پرداخته شود و مفاهیمی مانند انگیزش، تشویق، و رفتار سازمانی مورد تاکید و دقت قرار گیرد. انسان گرامی‌ترین گوهر آفرینش ولی در عین زمان ناشناخته‌ترین آن است. رفتار آدمی تابع اندیشه‌ها، احساسات، انگیزه‌ها، خواست‌های درونی و عوامل عاطفی و تربیتی اوست که در موقعیت‌های مختلف به‌صورت‌های گوناگون ظاهر می‌شود. بهمین دلیل، برای آشنایی با ابعاد مختلف وجود آدمی و ایجاد یک ارتباط بهتر و ایجاد انگیزش و حفظ و تامین صحت روانی در افراد، آشنایی با علم روانشناسی و علوم رفتاری امری لا‌زم و ضروری است.

خوشبختانه در قرون جدید، علم روانشناسی در حوزه کار مدیریت به فعالیت‌های چشمگیری پرداخته است و از اواسط دهه ۱۹۲۰ روابط انسانی به صورت یکی از ارکان و راهبردهای مهم کاری در مدیریت تبدیل شده است. در مدیریت (Management)، راهبردهای روانشناسی از قبیل: شناخت تفاوت‌های فردی، استعدادها، عوامل انگیزشی، برقراری روابط انسانی، چگونگی تشویق و تنبیه و… مدیران را در پیوند بیشتر با کارمندان و همتایان آنان یاری می‌دهد. موضوع این است که پی‌بردن به شیوه‌های نفوذ و برقراری ارتباط سازنده و سبک‌های رهبری، مدیران و رؤسا را از حالت خشک و بی‌روح مدیریت بیرون آورده، به سمت مدیریت بانشاط و پرتحرک سوق داده، شور و اشتیاق، انگیزش، آرامش، پویایی، نوآفرینی و تغییر و تحول در کٌل سازمان تحت پوشش را افزایش داده و در نهایت به بالا‌بردن کیفیت و بهره‌وری بیشتر رهنمون میسازد.

از روانشناسی چند تعریف میتوان بیان کرد، ولی دو تعریف عمده از آن درینجا ارایه شده که هر یک جنبه ویژه‌ای را نمایان می‌کند: بنابر تعریف اول، روانشناسی علم رفتار است. این تعریف که از سوی روانشناسان رفتارگرا ارائه شده است، انسان و سایر جانداران را از دیدگاه رفتاری آنان مورد مطالعه قرار می‌دهد. علوم رفتاری که به این جنبه روانشناسی بستگی دارد، رفتار را بیشتر مطالعه می‌کند تا ذهن و اندیشه و یا احساسات را، زیرا رفتار قابل مشاهده، ثبت‌کردنی، قابل اندازه گیری، و درخور مطالعه است. در این نوع روانشناسی اندیشه‌ها، احساس‌ها و درک افراد را از راه مطالعه رویدادهایی که به‌صورت رفتار آشکار می‌‌شوند، مورد قضاوت قرار می‌دهد.

تعریف دیگری که از روانشناسی شده است، موضوع علم روانشناسی را مطالعه درباره ماهیت رفتار، استعدادها، عواطف و محصولا‌ت ذهنی می‌داند، یا در واقع روانشناسی را مطالعه ذهنیت‌ها و احساس‌ها و عواطف، و حالت‌های روانی تعریف می‌کند و مکتب آنان به نام روانکاوی (تجزیه و تحلیل روان) و شاخه های مربوط به آن شناخته شده است.

برای چنین مطالعه‌ای تنها مشاهده رفتار کافی نیست، زیرا هنگامی که دو نفر با یکدیگر جنجال می‌کنند و یا یک بیمار روانی رفتاری را از خود نشان می‌دهد، در پشت آن رفتار انگیزه‌ها و دلایلی در کار است که ما از آن آگاه نیستیم. آنچه قابل مشاهده است رفتار است، نه انگیزه‌های رفتار و از این رو برای شناخت انسان نیاز به شناخت جنبه‌های ذهنی و احساسی او وجود دارد.

امروزه در مدیریت از هر دو تعریف استفاده می‌شود و برای شناخت روانی مامورین یک سازمان، عواطف، انگیزه‌ها، استعدادها، شخصیت، و ذهنیت‌های افراد مورد توجه و بررسی قرار می‌گیرد.

مدیریت را هم به گونه‌های متفاوت تعریف کرده‌اند. یکی از صاحبنظران این حوزه  مدیریت را افزایش نفوذ در پذیرش عملی دستورات با راهنمایی‌های مشخص سازمانی می‌داند. جورج تری نیز رهبری و مدیریت را کوشش برای نفوذ در مردم که با علا‌قه و مشتاقانه برای رسیدن به اهداف گروه کوشش می‌کنند، می‌داند. بنابراین مدیریت فرآیندی (پروسه) است اجتماعی که با به‌کارگیری مهارت‌های علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را تنظیم و هماهنگ کرده و با استفاده از راهبردهای روانشناسی و برقراری روابط انسانی و فراهم ‌آوردن زمینه‌های انگیزش و رشد از طریق نیازهای منطقی فردی و گروهی به اهداف سازمان کمک می‌کند.

موضوعات روانش

ناسی و به‌ویژه رفتار سازمانی و تاثیر آن در سال‌های اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. شاید یکی از دلا‌یل آن میزان دشواری‌هایی است که مدیران سازمان‌ها در سلسله مراتب مختلف کاری خود با آن مواجه هستند.

امروزه بروز مشکلا‌ت و فشارهای روحی و روانی ناشی از زندگی ماشینی روابط همه افراد را تحت‌الشعاع خود قرار داده است که برای کاهش اینگونه فشارها و اضطراب‌ها، تکنیک‌های علوم رفتاری در روانشناسی می‌تواند مددرسان و یاری‌دهنده همه افراد در سازمان‌ها و خصوصا مدیران باشد. هر سازمانی علا‌وه بر وم در دست‌داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی ماهر، بااستعداد، توانمند، توانا، باانگیزه، کوشا، متعهد، و با علا‌قه دارد.

به نظر دانشمندان مدیریت (کنز و کان) مدیران نباید فقط در پی جذب نیروی انسانی (قوای بشری) برای ادارات خود باشند، بلکه باید در حفظ و نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان به‌کار برند و باید کاری کنند تا مامورین در حالی که کار و وظیفه خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و به عبارت دیگر سازمان را همچون خانه خود دوست داشته و در آن احساس امنیت و آسایش که از نیازهای اساسی هر انسانی به‌شمار می‌آید، داشته باشند.

بنابراین برای آنکه سازمان و اداره ای موثر باشد، مدیر باید جنبه‌های انگیزشی و تشویقی کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل روانی و رفتاری را در مناسب‌ترین بخش‌های برنامه کاری خود جای دهد. شناخت و تامین درست نیاز مامورین یکی از مهارت‌های ارزنده مدیریت به ‌شمار می‌آید.

روابط انسانی به معنای برقراری رابطه مثبت، هدف‌دار و سازنده با پذیرش شخصیت، تفاوت‌های فردی و نیازهای افراد سازمان و علا‌قه‌مندبودن به نیازها، علا‌یق، استعدادها و توانایی‌های آنان است که توجه به این موارد استفاده از تکنیک‌های مهم در علم روانشناسی است. رابطه انسانی با دلسوزی و احساس مسوولیت نسبت به مامورین درون سازمان و ایجاد جو اجتماعی در شرایط مطبوع و خوشایند و همراه با محیط تفاهم و درک متقابل به‌وجود می‌آید.

روابط انسانی در دیدگاه‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. از نظر دیدگاه جامعه‌شناسی، ارتباط‌های انسانی و شیوه‌ مشترک زندگی و آگاهی از هدف، سه عامل سازنده جامعه به حساب می‌آید. ازدیدگاه روانشناسی اجتماعی مساله عمده انسان، بقا نیست؛ بلکه یادگرفتن نحوه زیستن باخودش است، انسان حاصل روابط و پیوندهایش با دیگران است و اگر قرار باشد شناختی از وی به دست آوریم، باید او را در این چارچوب بشناسیم.

در تاریخ تحول مدیریت، نظریه روابط انسانی جایگاه ویژه‌ای دارد. این نظریه در دهه ۳۰ میلا‌دی نضج گرفت و در دهه بعد تکامل یافت. در نظریه روابط انسانی، موثرترین عامل در ارتقای تولید و کارایی سازمان، نحوه تشکل افراد در قالب گروه‌ها (گروپها، دسته ها) و نوع روابط بین آنها است. از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به‌منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازمندی‌های افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق اهداف‌ سازمان را فراهم آورد. در مدیریت آموزشی نیز روابط انسانی یعنی، توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان و مامورین از طریق پذیرفتن وجوه شخصیت، ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که احتمالا‌ با شخص مدیر دارند (و با وجود آوردن این احساس که مدیر یا رییس به آنها توجه کرده، وضعیت شان را درک نموده، از مشکلات و دغدغه های شان آگاه بوده و برای حل آنها جدی است). نقش روابط انسانی در مدیریت و خصوصا در مدیریت آموزشی بسیار جدی و اساسی است، به طوری که روابط انسانی در این نوع مدیریت، عاملی اثرگذار محسوب می‌شود که از دو بعد بر کیفیت عملکردهای مدیر موثر خواهد بود.

از یک سو عوامل تولید سیستمی در نظام‌های آموزشی نیازمند برقراری، حفظ و تکوین رفتارهای مناسب انسانی است و معلمان، مشاوران، سرپرستان، مامورین دفتری و اداری جز این دسته از عوامل قرار می‌گیرند. از سوی دیگر مواد خام که تولید روی آنان صورت می‌پذیرد نیز مترصد دریافت و جذب انسانی‌ترین و اصیل‌ترین رفتارهایی است که مدیریت اعمال می‌کند. رفتار سازمانی مناسب برگرفته از روانشناسی روابط انسانی و مدیریت آموزشی، نه‌تنها موجد آثار آنی خواهد بود، بلکه به دلیل خاصیت فوق‌العاده پذیرندگی مواد خام (درون داده‌ها)، تاثیر عمیق و پایداری در درازمدت برجای خواهد گذاشت. به نظر روانشناسان احتیاجات روانی افراد به اندازه احتیاجات جسمی در صحت روحی و جسمی آنان تاثیر دارند و به همان اندازه اساسی و ضروری هستند.

موضوع صحت روانی به سالم و متعادل بارآوردن شخصیت انسان‌ها از طریق فراهم‌آوردن محیط مناسب برای تامین نیازها و شکوفایی استعدادها برمی‌گردد. به همین دلیل، در تعریف صحت روانی آمده است که صحت روانی عبارت است از پیشگیری از پیدایش بیماری روانی و سالم‌سازی محیط روانی تا افراد جامعه (سازمان) بتوانند با

برخورداری از شخصیت و روان متعادل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده و در راه تامین نیازها، شکوفایی استعدادها و رسیدن به اهداف‌ متعالی فردی و اجتماعی خود بکوشند. چنانچه سازمانی بتواند زمینه‌های تامین صحت روانی را فراهم آورد، شخصیت و روان افراد متعادل می‌شود و می‌توانند با یکدیگر و همچنین با عوامل محیطی، روابطی مطلوب برقرار سازند. بدین ترتیب اگر مدیر در درون سازمان خود مانند مکتب، صحت روانی را تامین کند شاگردان، معلمان و مامورین اداری روابطی مطلوب و منطقی و بر پایه روابط انسانی سازنده با هم خواهند داشت.

این سبب بهبود کیفیت در تعلیم و تربیه (آموزش و پرورش) و فضایی آکنده از شور و نشاط، تحرک و پویایی و امنیت، عشق و علا‌قه به حضور در محیط سازمان که در نتیجه منجر به سلا‌مت روحی و روانی کلیه نیروهای اصلی می‌شود و مسلم است که این روند تفکر خلا‌ق، پیشرفت و توسعه را به همراه خواهد داشت.